Объектом работы рекрутера является соискатель - человек, ищущий работу и находящийся в стрессовом состоянии. В этой ситуации эффективное взаимодействие рекрутера и соискателя может явиться для последнего терапевтическим фактором и, наоборот, не эффективное - травмирующим.

Ни одну из практических задач психологии труда нельзя правильно решить до тех пор, пока не будет проведен психологический анализ соответствующих видов трудовой деятельности. По мнению В.Д. Шадрикова (8) профессионально важные качества (ПВК) выступают в роли тех внутренних условий, через которые преломляются внешние воздействия и требования деятельности и является узловым моментом формирования психологической системы деятельности.
Профессионально важные качества (ПВК) представляют собой отдельные динамические черты личности, отдельные психические и психомоторные свойства (выражаемые уровнем развития соответствующих психических и психомоторных процессов), а также физические качества, соответствующие требованиям к человеку какой-либо определенной профессии и способствующие успешному овладению этой профессией (5).

ПВК являются предпосылкой профессиональной деятельности и, с другой стороны, они сами совершенствуются, шлифуются в ходе деятельности, являясь ее новообразованием; человек в ходе труда изменяет и самого себя.(6).

Цель нашего исследования состояла в выявлении специфических ПВК рекрутеров, необходимых им для эффективного выполнения профессиональных функций.

В исследовании принимали участие: сотрудники агентств по подбору персонала -22 человека, сотрудники агентств по трудоустройству -11человек, сотрудники агентств, занимающиеся и подбором персонала и трудоустройством -15 человек. Для сравнительного анализа ПВК, определякмых рекрутерами были опрошены работодатели, пользовавшиеся услугами кадровых агентств -52 человека, соискатели, обращавшиеся в кадровые агентства -58 человек, руководители кадровых агентств - 9 человек.

Исследование проводилось в 2 этапа.

На первом этапе для получения перечня профессионально-важных качеств (ПВК) рекрутера для нами был использован метод экспертной оценки. Экспертам предлагалась анкета по типу листа О.Липмана, модифицированная нами для изучения ПВК рекрутеров
В качестве экспертов выступили руководители кадровых агентств (5 человек, из них 2 женщины и 3 мужчин) и руководители кадровых служб в организациях, имеющие стаж работы не менее 5 лет (6 человек, из них 4 женщины и 2 мужчин).

В соответствии со схемой психограммы, принятой в психологии труда, в анкету вошли следующие группы свойств: морально-волевые, административно-управленческие и социально-коммуникативные, включая личностные качества профессионала. (7). Всего в анкету вошло 14 групп ПВК, каждую из которых составили от 2 до 12 свойств. Сформированный таким список включал 94 ПВК.

Экспертам предлагалось оценить значимость перечисленных психических процессов и свойств с точки зрения их роли в профессиональной деятельности рекрутера. При обработке результатов экспертной оценки высчитывался средний балл каждого из 94 качеств, который мог находиться в пределах от 0 до 2, затем высчитывался средний балл каждого ПВК.

Из 94 ПВК были выделены качества, получившие в среднем более 1,5 баллов, т.е. отмеченные экспертами скорее как необходимые для успешной деятельности, чем просто желательные.

Задача второго этапа состояла в выявлении специфических ПВК рекрутеров. Специфическими мы назвали те ПВК, которые относятся к основному ядру профессиональных действий. Это значит, что они должны быть базовыми (в том смысле, что именно на соответствующие умения, навыки наслаивается и опирается сложная система других профессиональных навыков) или "узким местом", с точки зрения продвижения человека на более высокую ступень мастерства, достижения высоких показателей". (6)

Для определения специфических качеств, составляющих ядро структуры ПВК рекрутеров использовался метод ранжирования, в котором принимали участие: сами рекрутеры (менеджеры по подбору персонала); руководители агентств, в которых трудятся эти менеджеры; соискатели; работодатели.

Статистическая обработка данных исследования велась с помощью ПК программы SPSS for Windows, Version 10.0.

Посмотреть таблицу полученных результатов можно по ссылке >>>

Анализ мнения всех 4 групп испытуемых (рекрутеров, их руководителей, работодателей и соискателей) совпадали при оценке вышеназванных ПВК рекрутеров, что позволило нам отнести к специфическим ПВК рекрутера следующие качества:
- умение соотнести способности кандидата и потребности вакансии,
- знание рынка труда и сути работы специалистов получили соответственно

Этим качествам все испытуемые присудили самые высокие баллы. Следовательно, данные ПВК являются самыми значимыми для эффективной профессиональной деятельности рекрутеров и составляют ядро структуры ПВК рекрутера.

Следующий уровень ПВК составили качества важные, но не получившие столь единодушной оценки:
- способность удовлетворить потребности работодателей посчитали очень важным
качеством работодатели, рекрутеры, руководители назвали как очень важное
- высокий уровень интеллекта
- уравновешенность и стрессоустойчивость

В то время как такие ПВК, как умение сопереживать кандидатам наряду со знанием трудового законодательства, все группы испытуемых оценили как не имеющие большого влияния на эффективность профессиональной деятельности рекрутера.

Соискатели высокую оценку присудили умению и желанию оказать психологическую поддержку и коррекцию их профессиональных представлений и наличию знаний из области психологии. Также для рекрутеров, работодателей и особенно для руководителей важно наличие у рекрутеров стремления к профессиональному усовершенствованию.

В заключение можно сказать, что взгляды рекрутеров, их руководителей, работодателей и соискателей совпадают в оценке качеств, составляющих ядро структуры ПВК рекрутера и это позволяет рекрутерам выполнять свои профессиональные обязанности, но для нас важнее существующие разногласия в оценках качеств, входящих во второй уровень структуры ПВК рекрутеров, что является резервом повышения эффективности профессиональной деятельности рекрутеров.

ЛИТЕРАТУРА.

1. Бодров В.А. Психология профессиональной пригодности. Учебное пособие для вузов. М.: ПЕР СЭ, 2001.
2. Бубнова С.С. "Эффективность деятельности в зависимости от структуры ПВК" в кн. Проблемы системогенеза деятельности. Ярославль 1980 г.
3. Климов Е.А. "Индивидуальный стиль деятельности в зависимости от типологических свойств нервной системы" Издательство Казанского Университета, 1969 г.
4. Методология исследований по инженерной психологии и психологии труда. Ч. 1. / Под ред. А.А.Крылова. Л.: Изд-во Ленингр. ун-та, 1974. 148 с
5. Марищук В.Л. Психологические основы формирования профессионально важных качеств. автор. дисс. на соис. степ.доктора псих.наук, Л., 1982.
6. Маркова А.К. Психология профессионализма. М., 1996.
7. Никифоров Р.О. Рекрутинговый бизнес в России / Р.О. Никифоров 2001
8. Шадриков В.Д. Психология деятельности и способности человека. М., 1996.